Das kostet mangelnde Führung

Führungskräfteentwicklung kostet Geld, aber niemand fragt nach den Kosten von schlechter Führung? In diesem Beitrag analysieren wir die Aufwände von Personalentwicklungskosten und den Kosten für ungewollte Fluktuation durch mangelnde Führung.

Warum ist das Thema relevant?

War der „Fachkräftemangel“ noch vor wenigen Jahren eher ein theoretisches Thema in den Statistiken von Arbeitsmarktforschenden, so hat er heute nahezu alle Unternehmen mit voller Wucht erreicht. Das hat zur Folge, dass die Unternehmen intensiv die Ursachen von ungeplanter Fluktuation beleuchten und z.B. Exit-Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeitenden führen. Hier erfahren die Personalbereiche das, was aktuelle Studien z.B. vom renommierten Gallup Institut belegen: 16% der Mitarbeitenden haben innerlich gekündigt und 70% haben keine oder kaum emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber. Lediglich 14% der Mitarbeitenden arbeiten hochengagiert.

Weiterführende Fragen ergeben, dass der Grund hierfür oftmals bei den Führungskräften liegt, die u.a.

• zu wenig Feedback geben,

• nur selten Wertschätzung aussprechen,

• in digitalen Zeiten zu selten Präsenz zeigen,

• das Thema Kommunikation vernachlässigen oder

• zu wenig Zeit für Führung haben oder sich diese nicht nehmen.

Das ist der Grund, warum die Personalbereiche alarmiert das Thema Führungskräfteentwicklung vorantreiben. Häufig fällt es jedoch schwer, Budget für Führungskräfteentwicklungsprogramme zu akquirieren.

Was bezeichnen wir als „schlechte Führung“

Zugegeben – der Begriff „schlechte Führung“ ist sehr polarisierend, aber er schafft Klarheit. Mitarbeitende und Führungskräfte haben einen Grund, warum sie auf der Payroll eines Unternehmens stehen: Sie sollen für das Unternehmen einen möglichst großen Mehrwert stiften. Sie müssen zum Beispiel neue Produkte oder Dienstleistungen entwickeln oder produzieren, diese verkaufen, Mitarbeitende rekrutieren usw. Unter schlechter Führung verstehen wir, dass Mitarbeitende nicht weiterentwickelt werden und sie ihr Potenzial für das Unternehmen nicht ausschöpfen können. Eine Führungskraft, die zum Beispiel durch mangelnde Kommunikation, unzureichende Vorbildfunktion, Mikromanagement oder einen cholerischen Führungsstil die Chance verweigert, die gesamte Energie auf eine hohe Performance zu fokussieren, hindert das Team an seiner Potenzialentfaltung. Sie hält ihr Team klein, steht einer Weiterentwicklung Einzelner im Weg und reduziert letztlich den Output für das Unternehmen. Das ist gemäß unserer Definition nur ein Beispiel für nicht wirkungsvolle oder mangelnde Führung.

Was sind Auswirkungen von schlechter Führung

Die Konsequenzen können facettenreich sein. Einzelne Mitarbeitende oder ganze Teams können „Dienst nach Vorschrift“ machen oder arbeiten zwar motiviert, aber in die falsche Richtung, weil diese nicht ausreichend kommuniziert wurde. Mitarbeitende reduzieren ihr Engagement und verfehlen dadurch ihre Ziele. Dadurch kann der Druck auf sie steigen, weil auch die Führungskraft ihre Ziele nicht erreicht und durch mehr Härte eine Leistungssteigerung erzwingen möchte. Mitarbeitende gehen in die innere Kündigung, Fehlzeiten steigen und letztlich die Fluktuation. Eine solche Entwicklung, nämlich das Mitarbeitende wegen ihrer Führungskraft ihr Engagement reduzieren, ist gemäß der Gallup-Studie von 2022, nicht die Ausnahme, sondern trifft auf 70% aller Mitarbeitenden zu. Die Arbeitnehmenden sind immer seltener gewillt, schlechte Führung zu ertragen. Der nächste Call vom Headhunter kommt bestimmt. In Zeiten des Fachkräftemangels sind die Kosten für die Unternehmen horrend. Das Gallup Institut schätzt die volkswirtschaftlichen Kosten durch Mitarbeiterfluktuation in Deutschland auf bis zu 118,4 Milliarden Euro jährlich.

Was kostet mangelnde Führung?

Nur selten werden die Konsequenzen mangelnder Führung in den HR-Bereichen ganzheitlich betrachtet. Schwer ist es sicherlich, diese in Euro zu bewerten. In unsere Betrachtung fallen vor allem folgende Faktoren:

• Nachlassende Performance vor der Kündigung sowie bis zum Ende der Mitarbeit

• Stellenausschreibungen

• Kosten für Headhunter (ca. 30% vom Jahresgehalt)

• Aufwand für Bewerbungsgespräche

• Reisekosten der Bewerber*innen

• Keine oder kaum Produktivität in den ersten sechs Monaten

• Schulungen und Seminare im Rahmen der Einarbeitung

• Einarbeitungskosten durch andere Leistungsträger oder Buddys, deren Produktivität eingeschränkt wird

Das National Business Research Institute hat errechnet, dass die Kosten einer Kündigung 100% bis 150% des Jahresgehalts betragen. Darin sind schlechte Bewertungen auf z.B. Kununu oder Kosten durch unzufriedene Kunden noch nicht einbezogen worden. Selbst wenn wir von „nur“ 120% des Jahresgehalts ausgehen, stellt sich die Frage: Warum werden diese Kosten so selten thematisiert?

Beispielrechnung: Investition in Personalentwicklung vs. Fluktuationskosten

Die Fluktuation in der Metall- und Elektroindustrie beträgt 17% (Quelle: Statista). Im Jahr lag der Durchschnittsverdienst in dieser Branche bei 4.458€ im Monat und im Jahr (12.5 Monatsgehälter) bei 55.725€. Ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten, davon 34 Führungskräfte, verliert im Jahr bei der genannten Fluktuationsquote 85 Mitarbeitende. Sicherlich sind nicht alle Abgänge negativ zu bewerten. Kalkulieren wir mit 50% gewollter Fluktuation, so führen immerhin rund 42 ungeplante Abgänge zu enormen Wissens- und Performanceverlusten in der Organisation. Unter der Annahme, dass wir durch eine wertschätzende und leistungsorientierte Führung, unterstützt durch ein performantes Führungskräfteentwicklungsprogramm, die ungeplante Fluktuation um 20% reduzieren können (das ist ein sehr konservativer Wert), dann würden nicht mehr 42 Mitarbeitende, sondern „nur“ noch 34 Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, also 8 Mitarbeitende weniger. Das Unternehmen würde also folgende Kosten einsparen: 8 MA * 120% * 55.725€ = 534.960€. Nehmen wir ferner an, dass das Führungskräfteprogramm 102.000€ gekostet hat, das entspricht 3.000€ Investition in jede Führungskraft. Dann hat das Unternehmen unter dem Strich einen positiven Deckungsbeitrag von 432.960€ zu verzeichnen. Das sind starke, datenbasierte Argumente für ein wirkungsvolles Führungskräfteentwicklungsprogramm - finden Sie nicht auch?

Unsere Empfehlung an HR

• Erheben und etablieren Sie die oben genannten KPI`s. Gehen Sie davon aus, dass Sie Ihre Geschäftsführung am besten durch knallharte Zahlen, Daten und Fakten überzeugen werden!

• Wenn Sie die Zahlen haben, werten Sie diese über alle Führungskräfte aus. In den meisten Unternehmen kennt HR die Kandidat*innen, bei denen die Fluktuation am höchsten ist. Nicht selten liegen diese um 100% über dem Durchschnitt der anderen Führungskräfte.

• Entwickeln oder etablieren Sie Führungsleitlinien und stellen Sie sicher, dass diese auch umgesetzt werden, zum Beispiel mit 360-Grad Befragungen, Exit-Gesprächen etc.

• Bauen Sie Ihren HR-Pitch für beispielsweise ein Führungskräfteentwicklungsprogramm aus Geschäftsführungs-Sicht auf. Inwieweit zahlt Ihr Programm auf die Ziele Ihrer GF ein? Darauf brauchen Sie eine knackige Antwort!

• Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte mit wirkungsvollen Programmen. Machen Sie die Betroffenen zu Beteiligten und stellen Sie sicher, dass diese den Bedarf Ihrer Führungskräfte auch wirklich treffen, z.B. in dem Sie diese befragen. Der Bedarf der Vertriebsleitung kann von denen in der Produktion erheblich abweichen. Mit einem Standard-Training schaffen Sie zu wenig Mehrwert.

• Woran können Sie messen, dass Ihr Programm wirkungsvoll war? Erfragen Sie bei Ihren wichtigsten Stakeholdern, an welchen KPI`s die Wirkung gemessen werden kann. Fehlzeiten und Fluktuation sind gängig, aber nicht ausreichend.

• Weiterbildung kostet Zeit. Stellen Sie sicher, dass die Formate nachhaltig und so gut wie möglich in den Arbeitsablauf der Führungskräfte integrierbar sind.

• Setzen Sie auf verschiedene Formate, um die bestmögliche Wirkung zu erzielen. Ein gewisser Theorie-Input kann über e-Learnings erfolgen. Das Training in Präsenz oder virtuell ermöglicht eine effektive Reflektion und Feedback. Das Gruppencoaching nach 8 Wochen unterstützt, Hürden zu überwinden und Learning-Buddies zu etablieren. Einzelcoachings sichern den vertrauten Rahmen für individuelle Hilfestellungen.

Auf der Basis vielseitiger Projekte haben wir wirkungsvolle Führungskräfteentwicklungsprogramme konzipiert. Gleichzeitig unterstützen wir gerne dabei, einen überzeugenden und datenbasierten Pitch für Budgetentscheider*innen zu entwickeln. Lassen Sie uns gerne unverbindlich über Ihre Situation und mögliche Lösungsansätze sprechen. Buchen Sie dazu einfach ein kostenfreies Beratungsgespräch mit uns.

Sie erreichen uns unter der Rufnummer: 0221 - 1690 3366 oder per E-Mail an: team@faircoach.de

Beste Grüße

Oliver Hofmann