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Regular boxerin

HR Positionierung im Unternehmen: 5 Schritte zum Punktsieg

10.03
Oliver Hofmann

Liebe HR Community,

wir führen täglich Gespräche mit Personalleitungen, Personalentwicklern und Change Managern. Immer wieder erhalten wir die Frage, wie sie Projekte bei Vorgesetzten „besser durchboxen“ können.

Darum haben wir auf unserem HR Zirkel die Positionierung des Personalbereichs als Workshop Thema fokussiert. Hier lesen Sie die Ergebnisse der Teilnehmer sowie unsere Handlungsempfehlungen.

Teilnehmerstimmen: O-Töne

  • Die Positionierung von HR ist gemessen an der Bedeutung viel zu schwach
  • HR wird in strategische Entscheidungen zu spät bzw. gar nicht eingebunden oder von Stake Holdern überstimmt
  • Change wird seitens des Top Managements als schnelles Projekt „durchgepeitscht“ und nicht als ganzheitliche Transformation bewertet

Was passiert im „HR-Ring“?

  • HR`ler und Top Manager sprechen eine völlig unterschiedliche Sprache! Während z.B. die Leitung der Personalentwicklung ein psychologisch geprägtes Wording hat, verfolgen Top Entscheider ihre Monats- oder Quartalsergebnisse und kommunizieren dementsprechend. Jede PE Maßnahme bedeutet z.B. aus Sicht eines Vertriebsleiters, dass „Umsatzbringer“ keinen Beitrag zur Zielerreichung leisten. Im Gegenteil, die Performance geht sogar runter, die Kosten (Reisekosten, Trainerkosten usw.) steigen! Klar, dass Sie damit keinen Rundensieg einfahren werden.

  • Henne oder Ei? Was ist aus der Sicht von HR wahrscheinlicher: Dass HR den Vorstand überstimmt oder umgekehrt? Richtig: Im Vorstand sitzen die -Zitat einer anwesenden Personalleiterin- „Silberrücken“. Wer muss sich also wem anpassen, um wichtige Freigaben zu erhalten?

  • HR`ler können und wollen nicht verkaufen! PersonalexpertenInnen haben überhaupt nicht im Blick, ihre Ideen zu verkaufen. Sie bezwecken doch etwas Gutes für die Firma, das kann der Chef doch in Studien nachlesen?! Zu dumm, dass die Geschäftsführung zwar Studien liest, aber die beziehen sich auf deren Tagesgeschäft – und das dreht sich (noch) nicht um HR Themen! Die Argumente der Personaler gehen völlig am Tagesgeschäft des Entscheiders vorbei, was auch daran liegt, dass HR zu weit weg ist vom Business! Das klingt hart, ist aber unsere Erfahrung und wurde von den Teilnehmern bestätigt.

Punktsieg: 5 Lösungsansätze für eine stärkere Positionierung

1.) HR muss sich Freiräume schaffen, um näher an das Business zu kommen. So werden heute noch viele Aufgaben manuell erledigt, die digitalisiert oder ausgelagert werden könnten. Darunter fallen diverse administrative Themen, aber auch koordinative Aufgaben mit externen Coaches, Trainern und Beratern sowie das Trainingsmanagement. Erst wenn HR sich in die unterschiedlichen Geschäftsfelder einarbeitet und erlebt, was die alltäglichen Probleme sind, entsteht ein gegenseitiges Verständnis. Dann werden PE Maßnahmen nicht mehr als teures Gießkannen Projekt abgetan, sondern unterstützt.

2.) HR muss die geplanten Maßnahmen messbar machen (TN Evaluationen, MA Zufriedenheit vorher/nachher, Upward Feedbacks, 360-Grad Feedbacks etc.) um „ZDF-Typen“ zu überzeugen. Was hat der IT Leiter von einem Workshop zum Thema Wertewandel? Wenn Sie darauf keine quantifizierbare Antwort haben (was nicht leicht ist) lassen Sie besser die Hände weg!

3.) HR sollte große Programme iterativ ansetzen und Monitoring und Retrospektiven einbauen. Bei Zielabweichungen muss eine sofortige Anpassung der Maßnahmen möglich sein. HR und das Top Management muss die Chance haben, das Projekt zu stoppen, wenn die Ziele nicht erreicht werden. Damit vermitteln Sie Zutrauen in Ihr Projekt und reduzieren für den Entscheider das Risiko eines Fehlgriffs, der ihm oder ihr zur Last gelegt werden könnte! Längere Programme sollten Sie immer über zwei Kalenderjahre verteilen – das bindet erst mal weniger Budget im Jahr. Rechnen Sie die Investition auf die einzelnen Teilnehmer herunter. Dann ist der Brocken besser verdaulich!

4.) Zeigen Sie die Konsequenzen bei Nicht-Handeln auf, z.B. steigende Fluktuation von Leistungsträgern, damit verbunden höhere Recruitingkosten, Fehlzeiten und Vakanzen bei Demotivation sowie Konflikte – dafür will am Ende auch keiner verantwortlich sein! Um dies zu untermauern, sollten relevante Studienergebnisse (z.B. Gallup) als Belege kompakt und optisch ansprechend präsentiert werden.

5.) HR muss geplante Maßnahmen aus Stake Holder Perspektive kommunizieren und „aktiv verkaufen“. Wer sind Ihre wichtigsten Stake Holder? Erstellen Sie eine Stake Holder Analyse, um zielgruppengerechte Argumente zu formulieren. Machen Sie in Ihrem Team ein Pitch Training! Was ist der konkrete persönliche/unternehmerische Nutzen des Entscheiders? Welche Ergebnisse werden sich verbessern? Wie wirkt sich das Projekt auf Status und Karriere des Entscheiders aus?

Fazit:

Sicherlich sind diese Erkenntnisse schmerzhaft und klingen die Vorschläge unkonventionell. Jedoch steigern Sie mit diesen Methoden die Wahrscheinlichkeit des Erfolgs. HR braucht ein adäquates Durchsetzungsvermögen, um seiner elementaren Rolle als Treiber der Transformation auch wirklich wahrnehmen zu können. Sie müssen nicht durch Knockout gewinnen. Positionieren Sie sich als Sparringspartner des Top Management. Gehen Sie zusammen aus dem Ring um einen Sieg für das ganze Unternehmen zu erreichen!

Viel Erfolg bei der Umsetzung

Oliver Hofmann

CEO Faircoach GmbH

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