stellt die typischen Herausforderungen und Stolpersteine in Change Projekten dar.
Auslöser & Auftragsklärung
Eine Transformation ist kein Selbstzweck – sie verfolgt ein spezifisches Ziel. Veränderte Marktbedingungen, digitale Technologien, die Automatisierung von Tool Prozessen oder eine Restrukturierung des Unternehmens, um Kosten einzusparen stehen oftmals am Anfang eines Change Prozesses.
Teilweise treten diese Auslöser in Kombination auf und verstärken die Auswirkungen und Veränderungstiefe in den Unternehmen enorm. Von der Geschäftsführung aus wird die Personalleitung mit dem notwendigen Change Prozess beauftragt. Jetzt geht es darum, größtmögliche Transparenz in die Zielsetzung, die Veränderungstiefe, die zur Verfügung stehenden Ressourcen und Meilensteine zu bringen.
Reflexionsfragen:
Change Team
Die Aufgaben einer Transformation sind komplex und müssen bestmöglich koordiniert werden. Daher ist es oftmals sinnvoll, ein Change Team zu gründen und zu Change Agents auszubilden. In diesem Team sind die relevanten und vom Change tangierten Fachbereiche involviert.
Konzeption
In der konkreten Planungsphase gilt es, die Zukunft in die Gegenwart zu holen und möglichst alle relevanten Schritte vorauszudenken. Eine Roadmap mit Start- und Zieltermin, sowie mit Meilensteinen wird festgelegt. Sie erstellen KPIs, um die Transformation messbar zu machen.
Unerwartete Reaktionen und Situationen erfordern Agilität. Durch regelmäßiges Feedback, messbare Zwischenergebnisse und Plananpassungen reagieren Sie.
Reflexionsfragen:
Change Story
Die Kommunikationsstrategie für den Change muss entwickelt und über alle Kanäle stimmig sowie an die jeweiligen Fachbereiche angepasst umzusetzen. Veränderung bedeutet u.U. für viele Führungskräfte und Mitarbeiter zunächst Unsicherheit und Widerstand. Hierfür werden zeitliche Räume für den persönlichen Austausch geschaffen.
Das Top Management und die Führungskräfte sind für den „sense of urgency“ verantwortlich und müssen zugleich den Sinn der Veränderung aufzeigen und überzeugende Lösungsansätze sowie Unterstützung anbieten. Weiterbildungsangebote für neue Arbeitsbereiche und Skills werden zur Unterstützung erstellt. Durch Einzelgespräche, Workshops und Einzelcoachings gelingt es, Befürworter, Skeptiker und ggf. Gegner für den Change Prozess zu gewinnen und gemeinsam die Transformation zu gestalten.
Reflexionsfragen:
Qualifizierung
Die Veränderung wird konkret umgesetzt, erste Erfahrungen gesammelt, Widerstände analysiert. Sind diese berechtigt, werden sie aufgenommen und Maßnahmen agil angepasst. Die Belegschaft bzw. die betroffenen Bereiche, werden weiterhin qualifiziert, die Veränderung zu meistern. Aus externen Trainern und Coaches werden diejenigen eingesetzt, die sich durch fachliche und menschliche Qualifikationen bewährt haben! Mitarbeiter werden auf der fachlichen und persönlichen Ebene mitgenommen. Train-the-trainer Maßnahmen schließen sich an, um die Nachhaltigkeit im Unternehmen zu garantieren. Ebenso implementieren Sie digitale Weiterbildungsmaßnahmen. Trainings werden eng begleitet, um sich direktes Feedback einzuholen.
Reflexionsfragen:
Monitoring
Auf Basis der geplanten KPIs beginnen Sie frühzeitig mit der Erfolgsmessung. Je nach Zielsetzung und Art der Veränderung variieren die Messgrößen. Auch weiche Faktoren, wie das Arbeitsklima oder das Mitarbeiter Engagement, werden gemessen.
Transfersicherung
Es ist sehr anspruchsvoll, etablierte Gewohnheiten durch neu erlerntes Wissen zu ersetzen. Dies passiert, wenn der individuelle Nutzen verstanden und erlebbar wird und die neuen Fähigkeiten konsequent angewendet werden. Den Mitarbeitern wird die Möglichkeit gegeben, sich über die neuen Themen auszutauschen, z.B. durch kollegiale Beratung oder in Peergroups. Auf Experten- oder Führungseben werden Transfercoachings sowie Mentoring als eine lohnenswerte Investition eingesetzt.
Reflexionsfragen:
Die Veränderung wurde umgesetzt, Teams optimiert, Technologien eingeführt. Arbeiten die Bereiche wieder produktiv zusammen oder besteht noch Unsicherheit und Low-Performance? Teambuildung und Coaching unterstützt, zu einer neuen Qualität der Kollaboration und zu den geplanten Ergebnissen zu kommen. Führungstrainings ermutigen, wertschätzender zu führen, „servant leadership“ anzuwenden und Selbstorganisation zu ermöglichen.
Die Unternehmenskultur wird in großem Maße von den Führungskräften vorgelebt und bestimmt. Die Selbstheilungskräfte des Unternehmens aus sich selbst heraus werden durch professionell moderierte Workshops in oder zwischen den Abteilungen gestärkt. Denken Sie ganzheitlich und bis zu Ende.
Reflexionsfragen:
Alle Fragen rund um unser Angebot beantwortet Ihnen
Oliver Hofmann (Geschäftsführer).
oliver.hofmann@faircoach.de